お客様からの質問
当社では、通動手当は1か月の定期券の代金を毎月通勤手当として支給していました。
従業員に確認したところ、実際には6か月定期を購人している者が多いことが判りました。
経費劇減のため、6か月の定期券の代金の支給への変更を検討しています。
間題はないでしようか？
また、通勤手当としてではなく、定期券の現物支給についてはどうでしょう？
社外人事部の社会保険労務士の回答
通動手当は、従業員の通勤距離、または、通動に要する実際の費用に応じて支払われる手当です。
「労働の対償」としての賃金というよりは、恩恵的なものと考えられます。
しかし、「労働の対償」の賃金と認められない場合でも、就業規則によってあらかじめ支給条件が明確にされたものは、賃金と認められるとされています。
労働基準法では、質金は、毎月払いおよび通貨払いの原則が規定されていることから、通動手当についても、毎月支払いをすることが必要です。
したがって、6か月の定期券代金を支給する方法にする場合は、労働基準法違反とならないように、定期の期間の最初の月に定期代全額を支払い、賃金の前払いとして支払う方法であれば、従業員に有利になることから問題はありません。
実際に、この支給方法に変更する場合は、就業規則の変更が必要です。
また、定期券を現物支給することは、通貨以外のもので支払うことになり、原則、禁止されていますが、例外として労働組合と労働協約を締結した場合は現物支給ができることになっています。
通動手当とは
労働基準法上の「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与など、どのような呼び方であっても、労働の対償として、会社が従業員に支払うすべての物を指します。
「賃金」は労働の対償ですから、会社が恩恵的に支給する金銭は賃金とはなりません。
退職金や各手当などは、就業規則であらかじめ支給条件が明確なものは、会社者に支払い義務があるとされ、賃金に当たるとされています。
したがって、通勤手当は、労働者の通動にかかる費用の実費弁済的な性格を有しますが、支給することが労働条件として明確に定められている場合は、「賃金」と扱われることになります。
賃金の支払い
労働基準法では、賃金は、原則として通貨で、直接従業員にその全額を、毎月1回以上、一定期日に支払わなければならないと決められています。
ただし、臨時に支払われる賃金はこの限りではないとされています。
通勤手当は、この臨時に支払われる賃金には該当しないことから、毎月払いの原則が適用されます。
したがって、賃金である通動手当は、毎月支払わなければならないことになり、これを6か月に一回の定期券代金の支給に変更することは違法ではないかということになります。
しかし、6か月の最初の月に全額を支払うことであれは、各月の前払いとして認められることになります。
また、賃金を通貨以外のもので支払うことは、いわゆる現物給与の支払いとして、原則、労働基準法に違反します。
通貨以外のものとは、通動定期や社宅の貸与のようなものがあります。
しかし、通貨払いの原則は、労働協約による別段の定めがある場合には、通貨以外のもので支払うことができるとして、例外が認められています。
通動手当として定期券を支給することは、現物給与となりますが、労働組合との労働協約の締結があれば現物支給することが可能になります。
ここで注意しなければならないことは、例外的に現物支給が可能となるのは、労働協約による別段の定めがある場合です。
従業員代表（従業員の過半数を代表する者）との間で締結される労使協定では認められない点です。
従って、会社内に労働組合があるのであれば、労働協約を締結することにより、通勤手当を定期券で支給することは可能となります。
もし、労働組合が無い場合には、現物支給が許される余地はなく、通勤手当を定期券で支給することは、労働基準法違反となります。
労働条件の不利益変更
賃金である通動手当の支給方法を変更するには、就業規則を変更する必要があります。
また、支給変更が通動手当の減額となるような場合は、就業規則の不利益変更が問題となります。
労働者の合意がなければ、「合理性の要件」を満たす必要があります。
特に賃金等を不利益に変更する場合は高度の合理性が要求されています。
しかしながら、通勤手当が通動に要する実費を弁償するものとすれば、従業員が6か月定期券を実際に講入した場合は、現実的な不利益は生じてこないと考えられ、その影響は軽徴と考えられます。
たたし、定期の期間の途中で住所変更するなど通勤手当額に変更があった場合は影響が大きいので、その場合は不利益が軽減される配慮が心要になります。
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