試用期間のルールを定めておく

試用期問は適格性を最終判断する期間

試用期間は、採用した従業員が仕事への適格性や適応性、能力などを持っているかどうかを見極める期間です。

面接や書類審査ではなかなか見極めきれない適格性を、一定期間、実際に働いてもらって判別するのです。

勤務態度、能力、適性、人柄、健康状態などを見て、正式に採用するかどうかを決定します。

試用期間については法的な規制がないので、基本的に会社が自由にルールを決めてかまいません。

ただし、従業員への配慮が欠けたルールはトラブルの元にもなりますので注意してくたさい。

試用期間の長さは、短すぎても適格性を見極められません。

また、リスク回避を考えるなら長いほうがよいのですが、試用期間という不安定な地位があまりに長く続くことは不合理です。

一般的には3~6か月で設定し、その間でどうしても不適格性が見極めきれないようなときには、試用期間を廷長できるようにしておきます。

廷長するときには、満了期間まで十分な期間をあけて本人に通知します。

こうして決めたルールは、就業規則に明記しておきます。

「入社日」の扱い

試用期間を終えて本採用をしたときは、試用期間を勤続年数に含めるのかどうか迷うところです。

法律では、試用期間の始まりが入社日であり、社会保険の加人や、有給休暇の付与日数は試用期間当初から採用されたものとして計算します。

ただし、賞与、退職金の算定期間などの会社の載量で決める制度では、試用期間を勤続年数に含めるかどうかは会社の自由です。

試用期間中の解雇トラブルを防ぐ

試用期間中でも解麗は簡単ではない

試用期間中に会社が不適格だと判断すれば、試用期間中または試用期間満了時に従業員の本採用を取り消すことができます。

つまり、解雇です。

ただし、ここでも解雇は簡単ではありません。

試用期間中は「解約権留保付労働契約」を結んだ状態とされています。

試用期間中に仕事への適応性や能力などを見極め、不適格と判断すれは解雇ができるのです。

ただし、労動契約は成立していますので、労働契約を解消するには「客観的・合理的で社会通念上相当であると認められる理由」が必要になります。

また、会社には従業員を教育・指導する義務があるので、その努力をしたかどうかも間われます。

就業規則に本採用取消事由を記載評価記録を残しておく

試用期間の解雇をめぐって争われた過去の事例では、

などが争点になっています。

ですから、就業規則に試用期間中の解雇事由を単独で記載することがトラブル対策のひとつになります。

どこかの項目と合わせるのではなく、あくまでも独立した項目として記載すべきです。

また、従業員には、どういう場合に本採用を取り消すのかを入社前や試用期間中に説明しておきます。

試用期間中に従蒹員の適格性に問題があった場合、そのことを従業員に伝えて指導した記録も残しておきましよう。

試用期間中を通して「本採用基準評価表」を活用するのがおすすめです。

なお、本採用取り消しの手続きは、解雇予告手続きと同しです。

「本採用基準評価表」は下のバナーをクリックしダウンロードすることができます。

有期雇用契約という手もある

採用後に解雇するというリスクへの対策として、「有期雇用契約」の道も考えてはいかがでしようか。

有期用契約を結ぶ、いわゆる契約社員としての採用であれは、契約期間を満了する際、会社側は以下の3つのどれかを選択すればよいのです。

契約期間中に適格性に問題がないことを確認できれば、正社員登用試験を実施し、合格者は①に移行します。

もう少し様子を見たいなら②を選んで有期雇用契約を更新します。

不適格と判断すれば③を選びます。

契約期間中は試用期問中と同じように「本採用基準評価表」を用いましょう。

正社員登用基準が契約社員本人にも明らかになり、よりトラブルが減ります。

契約社員として採用する場合がある旨は、求人票などの募集要項に記載しておきましよう。

なお、有期雇用契約を自動更新にすると、実質的に正社員として採用しているとみなされる恐れがあります。自動更新を行わないようにしましよう。実質は正社員とみなされる恐れがあるからです。また、同し理由で契約社員に正社員とまったく同じ業務をさせることも避けたほうが賢明です。

下のバナーから、すぐに使える「本採用基準評価表」がダウンロードできます。

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御社の、状況に合わせて事由に改変することができますので、ご活用ください。