ハラスメントのトラブル解決方法！

近年、ハラスメント（セクハラ・パワハラ）によるトラブルが増えています。

自分では気づかないうちに、部下に対し執拗な指導や叱責をしたり、プライベートなことを必要以上に詮索したり、また、同僚に対し嫌がらせをしたりしていませんか？

これらは、トラブルにつながるハラスメントになります。

もし、ハラスメントが起きた時にどう対応したらよいのかご存知でしょうか？

パワハラやセクハラによるトラブル発生時の解決策を社外人事部の社会保険労務士がアドバイスします。

経営者に知っておいてもらいたい、ハラスメントトラブル解決のポイント

従業員からハラスメントの相談を受けたら

ハラスメントトラブル解決に向けて

会社がハラスメント（セクハラ・パワハラ）が起きていることを知ったら、まず行うことは当事者から話を聞くことです。

会社が被害者からの相談を放置していると、自体がこじれて、被害者が弁護士や労働基準監督署へ駆け込み裁判沙汰になるなど問題が大きくなってしまうこともあります。

会社のイメージは低下し、職場の雰囲気が悪くなることで、社員のモチベーションは下がり、生産性も下がってしまいます。

その結果、会社の業績にも悪影響を及ぼします。

そうなってしまわないように、客観的にじっくり話を聞き、双方が納得できる解決とすることが重要です。

ハラスメントは予防が一番。発生しないための就業規則作成のコツ

トラブルは起きてしまうと、多くのコスト（時間・労力・費用等）がかかります。

もしトラブルが発生してしまった場合には再発の防止、まだ発生していない場合には予防することが必要です。

そのためには、就業規則の見直しを行いましょう

加害者への処分を明確化する

配置転換・懲戒処分（減給・降格・出勤停止・けん責・・・）など処分の内容をあらかじめ就業規則に規定しておきましょう。

特に悪質な場合には普通解雇や懲戒解雇の対象となる旨も記載しておきます。

ハラスメントの判断基準を明確化する

暴力・名誉棄損・叱責・仲間外し・無視・過大（過少）な業務量を与える・プライベートへの立ち入り・・・など、どこまでの行為がハラスメントに該当するかを

相談・受付窓口の設置

相談窓口を設置することで、従業員の抱えている悩みを相談する場ができ、トラブルが大きくなることを未然に防ぐことができます。