所定労働時間と所定外労働時間(残業)

使用者の指揮命令下に置かれた時間

労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」（三菱重工業長崎造船所事件）です。

裁判例では、労働時間は、「労働契約、就業規則、労働協約の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と結論付けています。

使用者の指揮命令とは、「明示の指示」だけでなく「黙示の指示」も含まれています。

明示とは意思を明らかに示すことを言います。

一方、黙示とは状況などにより間接的に意思表示とみなされることをいいます。

例えば、上司が部下に「残業せよ」と明示の指示をしていなくても、部下が残業していた場合、「黙示の指示」をしたとして「使用者の指揮命令下」とみなされ、「労働時間」として残業代支払いに義務が生じます。

いわゆるダラダラ残業も、会社がこれを知ったうえで放置（黙認）していれば、少なくとも「黙示の指示」によって会社の指揮命令下にあったと評価され、残業代の支払いが必要となり労働時間になります。

残業許可申請を提出していないダラダラ残業に残業代支払いを命じた裁判例

残業は本来、業務命令で行わせるものです。

無許可で残業させるべきものではありません。

漫然と残業させることは厳に戒めるべきものです。

職場に残って業務と関係ない私的なことをしているのであれば、黙認するのではなく帰宅を命令してください。

労働時間と滞留時間の法的意味

「労働時間」は「所定労働時間」+「所定外労働時間（残業）」です。

「会社に来た時刻」から「仕事始めた時刻」までの時間を「滞留時間」と言います。

「仕事が終わった時刻」から「会社から帰った時刻」までの時間も「滞留時間」です。

タイムカードは「会社に来た時刻」と「会社から帰った時刻」を記録しています。

賃金支払いが生じるのは、「労働時間」です。

 「滞留時間」に賃金支払い義務はありません。

「労働時間」と「滞留時間」を区別して管理する義務がありますが、その義務を負うのは会社です。

タイムカードでは、この区別が困難です。

残業申請制やカード式＋生体認証式の勤怠のデジタル管理等により、この２つの時間を厳格に区別管理する必要があります。

厳格な労働時間管理はリスク防止対策につながります

会社は労働時間を管理する義務があります。

「滞留時間」に対して賃金を支払わない場合には、その証拠を会社が示す必要があります。

証拠が示せない場合には、滞留時間も労働時間とみなされ賃金、残業代を支払うリスクが発生します。

残業時間の証拠として、労働者側から提示された証拠には下記のようなものもあります。

・残業時間の証拠

・パソコンのログ記録

・磁気カードによるプリペイドカード式の乗車カードの通勤記録

・最寄り駅の駐車場の入庫記録

・「帰るコール」の着信履歴やメールの送受信履歴

・従業員が記録したメモ

所定外労働時間(残業)の際は残業申請書による許可制に

残業を許可制にする場合には、従業員から上司に残業申請書の提出を義務付けしましょう。

この場合、申請書は事前に提出することを徹底するためにも、原則として、事後の提出は認めません。

事後提出を認めてしまうと、従業員が自らの判断で残業を行うことが常態となり、結局、残業の許可制度が形骸化してしまいます。

会社が残業を許可するのは、業務に必要な最小限の時間までとします。

許可を超える時間の残業は認めず、残業代の支払もないことを周知しておきましょう。

重要なことは、許可した時間を超えないよう、会社として指導していくことです。

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